O contrato de vesting tem sido cada vez mais utilizado em startups, especialmente durante os primeiros anos de operação em que há alta demanda de especialização ao mesmo tempo em que o risco do negócio é enorme.
No entanto, muitos talentos e empreendedores não compreendem exatamente a dinâmica deste tipo de acordo, o que acaba resultando em confusão e frustração.
Neste artigo, vou abordar as diferentes perspectivas do vesting e também os erros mais comuns que devem ser evitados a todo custo.
🚨 Vagas abertas para o nosso grupo de ofertas que vai te fazer economizar MUITO!
O que é vesting?
Vesting é um tipo de acordo que transfere equity a um colaborador em troca de sua permanência do negócio e do avanço em determinados marcos da carreira e entregáveis objetivos.
Esta modalidade não deve ser confundida como complemento salarial, nem é adequada na relação com fornecedores, como fábricas de software e agências, por exemplo, nem deve ser confundida com stock options ou advisory, que possuem outras regras.
Geralmente o contrato de vesting prevê a integralização de cotas gradativamente ao longo de sua vigência, habitualmente 4 anos, mediante o cumprimento das etapas previstas no documento.
Além disso, existe a cláusula de cliff, normalmente de 1 ano, onde o colaborador perde o direito a qualquer participação no caso de desligamento, não importando o lado que desencadeia a rescisão.
O lado da empresa
O contrato de vesting é, sem dúvida alguma, um dos melhores instrumentos para apoiar a composição de um time de talentos campeão.
Além de incentivar a retenção de talentos de primeiro nível, o vesting também é uma salvaguarda para preservar o negócio dos free riders, pessoas que possuem ações da empresa e não contribuem mais para o negócio.
Qual o percentual adequado no vesting?
O comprometimento máximo do captable em contratos de vesting é entre 10% e 15%, por isso o modelo deve ser aplicado com cautela e sabedoria.
Nunca se deve aplicar o vesting como compensação ou substituição salarial, afinal, existem outros modelos mais adequados para essa finalidade.
Considerando um talento de nível C-Level ou em preparação para (M-level), devemos considerar um teto máximo de 5%, integralizado ao longo de até 4 anos de contrato.
Embora não recomendado, é possível criar contratos de vesting para outros cargos, mas observando um teto de até 2%.
Estabelecendo os marcos do contrato
Além do tempo de permanência, devem ser estipulados critérios objetivos para progressão ou não do vesting.
Não é recomendável atrelar o contrato a entregáveis muito específicos, como funcionalidade X ou Y de um software, por exemplo.
Os marcos ideais devem estar relacionados ao nível de dedicação e a progressão de carreira, como por exemplo:
- Dedicação fulltime ou priority time a partir do segundo ano
- Progressão de programador para Tech Lead no segundo ano
- Progressão para CTO no terceiro ano
Eu mesmo costumo atrelar os marcos de progressão de carreira, tanto em benefício da empresa, quanto do colaborador.
Nunca aplique vesting a fornecedores
Um erro comum é a aplicação de vesting em troca de prestação de serviços de fornecedores, sobretudo fábricas de software e agências de comunicação.
Além de naturalmente inapropriado, uma vez que o contrato não tem caráter remuneratório, existe um conflito de pesos e medidas.
Enquanto a prestação de um serviço é regida por um contrato e possui valor absoluto, o vesting remunera com equity, que possui valor abstrato até a sua liquidação.
Desta forma, a chance de conflitos entre as partes e a própria curva de liquidação tornam a aplicação do vesting a fornecedores completamente inviável.
O lado do talento
Nós trabalhamos para que? Em primeiro lugar para nos mantermos. Em segundo lugar, para construir patrimônio. Geralmente associamos patrimônio a automóveis, imóveis ou mesmo aplicações financeiras.
Uma coisa que esquecemos é que boa parte das aplicações financeiras são, na verdade, empresas! Equity!
E é aí que o modelo de vesting passa a fazer algum sentido.
Já que o trabalho precisa ser feito, por que não construir patrimônio?
A menos que você seja caixa do Mc Donalds, a ideia é permanecer na sua posição e construir carreira, não é mesmo?
O contrato de vesting é uma excelente ferramenta para tornar o plano de carreira mais claro e de fato construir patrimônio na jornada.
É claro que precisamos evitar pegadinhas, como operações desorganizadas ou que usam com o vesting como forma de ludibriar o trabalhador, mas quando bem aplicado, cria uma perspectiva real de crescimento.
Acesso a ativos alternativos
Eu sei que você ama os influencers que compra croissant no trade e sonha em ser o Warren Buffet, mas o fato é que ativos tradicionais, sejam imóveis ou mesmo ações listadas estão longe de ter desempenho excepcional.
Além disso, mesmo os ativos listados andam dando alguns sustos na gente, como foi o caso de ações que literalmente capotaram, mesmo após figurarem como as queridinhas do mercado.
Ativos de empresas de alto crescimento não listadas, até então, eram restritas a uma classe de investidores de alto nível, representadas por family offices, private equity e fundos de venture capital, que apesar do risco, são as que apresentam o maior retorno sobre capital investido. Bom, talvez o último ainda esteja um pouco capenga…
Contratos de vesting são uma ótima forma de acessar ativos que, de outra forma, estariam fora do alcance da maioria dos mortais.
Cuidado com as pegadinhas
Quando falamos de ativos alternativos estamos num verdadeiro Velho Oeste, por isso, é importante que você tome algumas precauções:
- Nunca aceite vesting como remuneração ou complemento de remuneração
- Verifique se os marcos de progressão de carreira ou metas são factíveis
- Analise o negócio sob o olhar de um investidor e não se deixe levar só pela empolgação dos fundadores (sim, eles são incrivelmente empolgados)
É claro que até mesmo investidores se enganam (e como!), mas no geral, pense se realmente é a empresa que você gostaria de trabalhar nos próximos 5 anos.
Lembre-se também, que a participação num negócio é basicamente dinheiro de banco imobiliário até a sua liquidação, que pode levar até 10 anos!
